круглый столкоучингтренинги

Анонсы

Приглашаем менеджеров по продажам и специалистов по работе с клиентами 7 и 8 апреля на тренинг. 

Стоимость участия  составляет  9700 рублей (НДС не облагается) за одного человека.  

Длительность обучения составляет 16 часов.

Тренинг длится два полных дня –  (пятница и суббота).

Новости

Тренинг + ЙОГА.   Спорт и командообразование  в одном  мероприятии. 

Для неординарных коллективов, молодых душой, предпочитающих здоровый образ жизни и готовых экспериментировать и ломать свои стереотипы, мы разработали необычный тренинг  с элементами йоги.

Рада представить Вам новый метод развития руководителя,  который я разработала, апробировала  и стандартизировала.  Метод можно обозначить как «обратная связь руководителю о его влиянии на подчиненных». 

Отбор кандидатов

Дата: 28.09.2010
Категории: Все

 

Процесс отбора персонала следует после поиска персонала и до найма, или набора. Этот процесс включает в себя несколько этапов, которые необходимо пройти, чтобы найти нужного работника.

  1. Подготовка.
  2. Предварительный отбор.
  3. Сбор информации о кандидатах.
  4. Собеседование
  5. Конкурс документов
  6. Анализ полученных данных
  7. Проверка рекомендаций
  8. Выбор нескольких кандидатов
  9. Собеседование с будущим руководителем
  10. Проверка кандидата на безопасность.
  11. Выбор кандидата

Рассмотрим этапы по порядку.

Подготовка.

Данный этап необходимо начинать с формирования требований к кандидатам. Причем, требования должны быть проранжированы и поделены на группы: группа обязательных требований и группа желательных требований.

Список требований необходимо составлять, исходя из обязанностей будущего кандидата. Он должен включать в себя требования к профессиональным знаниям, умениям и навыкам, к психологическим характеристикам личности, демографические  и социальные требования, прочие качества, имеющие отношение к работе.

Примеры формирования таких списков мы рассмотрим в других статьях.

Список должен содержать значительное количество характеристик, среди которых часть будет помечена как «обязательные», а часть «желательные».

Кроме списка требований я рекомендую составить перечень качеств, нежелательных для данного сотрудника. То есть, качества, которые отрицательно влияют на выполнение должностных обязанностей.

По каждому параметру необходимо определить метод, как Вы будете оценивать, обладает ли человек качеством или нет. Это может быть ряд вопросов, на которые должен будет ответить человек, анализ документов, выполнение заданий и т.п.

Предварительный отбор.

Задача этого этапа - сэкономить Ваше время при отборе кандидатов. На этапе предварительного отбора необходимо отсортировать наиболее подходящих кандидатов. Окончательной стадией этого этапа является приглашение людей на собеседования.

Как провести «отсев». Самый простой способ: по резюме, далее по экономичности ресурсов - телефонное интервью.

Берете свой список «обязательных» требований из подгрупп профессионального опыта и демографических, социальных требований и сравниваете информацию о кандидате с требованиями.

Так, например, Вы можете заочно «отсеить» кандидатов по возрасту, полу, образованию, месту жительства, стажу работы и т.п.

Хочется здесь дать совет. Если Вы просматриваете резюме и по нему сразу решаете, что человек не подходит, можно не отвечать (в целях экономии своего времени). Но если Вы звоните человеку на телефон, задаете вопросы, то не поленитесь дать ему обратную связь. Высказать в корректной форме, какое впечатление он производит.

Во-первых, этим Вы дадите человеку еще один шанс Вас убедить, что он - достойный кандидат. Во-вторых, Вы поможете человеку в его дальнейшем поиске работы, вызовете к себе уважением и оставите у него положительное впечатление о Вашей компании.

Сбор информации о кандидатах.

Этот этап предполагает заполнение различных анкет, тестов и т.п. В зависимости от политики организации, он может проходить до собеседования или после.

Как правило, анкету для заполнения, у нас дают перед собеседованием. Это необходимо делать в том случае, если у Вас нет резюме кандидата. Если же Вы уже имеете его резюме, то оставьте анкетирование на момент его трудоустройства.  

На этом этапе Вы должны собрать максимум информации о кандидате по всем параметрам, которые Вы определили.

Собеседование.

Собеседование - это отдельная тема для разговора, так как этот этап - самый сложный  и важный. Тип собеседования зависит от того, на какую должность Вы отбираете работника.

Собеседование, как я уже отметила выше, нужно планировать очень тщательно, так как это практически единственная возможность получить о кандидате всю информацию.

Методы и формы собеседований мы подробно рассмотрим в дальнейших статьях.

Конкурс документов.

Это формальная процедура, призванная проверить информацию, высказанную кандидатом в свободной форме.

К сожалению, не всегда люди адекватно и правильно оценивают  и расшифровывают свои документы, чем могут ввести Вас в заблуждение.

Проверять необходимо информацию по паспорту: возраст, семейное положение, прописка.

Молодые люди могут «добавить» себе несколько лет, чтобы у них был шанс устроиться на работу. Люди предпенсионного возраста склонны в резюме возраст уменьшать.

Кроме того, стоит проверить документы об образовании и трудовую книжку.

Анализ полученных данных.

После того, когда Вы собрали всю необходимую информацию о кандидатах, нужно сопоставить данные с Вашими требованиями и отобрать наиболее подходящих кандидатов, которые соответствуют всем требованиям и пожеланиям и кандидатов, которые не полностью соответствуют требованиям, но Вы готовы их рассматривать (в качестве подстраховки).

Проверка рекомендаций.

Здесь стоит проверить предоставленные кандидатами рекомендации. Сбор рекомендаций - работа довольно непростая и требует Вашей объективности.

Нельзя на 100 % доверять рекомендателям, причем как положительным, так и отрицательным отзывам. Важно помнить о субъективности и об относительности оценки.

В идеальном варианте сначала нужно оценить самого рекомендателя: кем он приходится кандидату, насколько заинтересован в высказывании своей оценки,  каковы его параметры оценки сотрудников, совпадают ли его предпочтения Вашим. Если Вы не имеете возможности получить ответы на эти вопросы, то не стоит руководствоваться рекомендациями. Единственное, стоит насторожиться в случае категорично отрицательных отзывов и дополнительно проверить человека по тем пунктам, которые отметит рекомендатель.

Выбор нескольких кандидатов.

На этом этапе нужно принять решение о наиболее подходящих кандидатах. Я рекомендую, в зависимости от должности, оставлять от 2 до 10 кандидатов. 

Оценочный тренинг.

Для того чтобы посмотреть на кандидатов в более неформальной обстановке, Вы можете организовать тренинг. Это может быть специальный оценочный тренинг или обучающий тренинг (например, тренинг продаж), в ходе которого Вы и обучите стажеров, и оцените их в деле. 

Собеседование с будущим руководителем.

Если Вы - специалист отдела персонала, то без этого этапа - не обойтись. Как правило, тонкости работы знает именно он, и именно руководитель может оценить профессиональные знания, умения и навыки.

Я предпочитаю после проведения собеседования с руководителем, провести с ним интервью, задавая ему конкретные вопросы о его оценке опыта кандидата. Только так можно оценить, насколько верно и субъективно мнение руководителя, стоит ли ему доверять, или нужно переубедить и помочь с выбором.

Этот этап очень важный, так именно после него принимается решение о кандидате, то есть ответственность за отбор лежит на нем.

Я сталкивалась с такими ситуациями, когда руководитель, отвечая на мои вопросы, сам менял мнение о кандидате, осознавая, что произвело на него то или иное впечатление, и тем самым избегал ошибки при выборе.

Проверка кандидата на безопасность.

Когда остается 2-3 кандидата, стоит проверить их на безопасность. Как правило, это - функция отдела безопасности.

Выбор кандидата.

После всей проведенной работы, анализа данных, обсуждения кандидата с руководителем, проверки службой безопасности, Вы принимаете решение о кандидате.

Опять же хочу напомнить, что у Вас остались другие подходящие кандидату, которые дошли до последнего этапа, но по какой-то причине, выбор пал не на них. Позвоните соискателям и выскажите мнение о них, поблагодарите их за участие в конкурсе, можете узнать их мнение о Вашей организации.

Вы потратите не более получаса своего рабочего времени, а имидж Вашей организации будет расти в глазах людей. Кроме того, может получиться так, что в скором времени Вам снова придется открывать вакансию, и Вы снова пригласите тех же соискателей.

 

 

 

Нет комментариев

Внимание! Поля, помеченные * - обязательны для заполнения