круглый столкоучингтренинги

Анонсы

Приглашаем менеджеров по продажам и специалистов по работе с клиентами 7 и 8 апреля на тренинг. 

Стоимость участия  составляет  9700 рублей (НДС не облагается) за одного человека.  

Длительность обучения составляет 16 часов.

Тренинг длится два полных дня –  (пятница и суббота).

Новости

Тренинг + ЙОГА.   Спорт и командообразование  в одном  мероприятии. 

Для неординарных коллективов, молодых душой, предпочитающих здоровый образ жизни и готовых экспериментировать и ломать свои стереотипы, мы разработали необычный тренинг  с элементами йоги.

Рада представить Вам новый метод развития руководителя,  который я разработала, апробировала  и стандартизировала.  Метод можно обозначить как «обратная связь руководителю о его влиянии на подчиненных». 

Платить или нет менеджерам по продажам проценты?

Главная / Работа с персоналом / Управление мотивацией персонала / Платить или нет менеджерам по продажам проценты?

Давайте порассуждаем о том, выгодно ли работодателю устанавливать переменную часть заработной платы в виде %.

Итак, система оплаты труда менеджера по продажам должна выполнять две основные функции:

 

  1. Обеспечивать предприятию увеличение оборота и прибыли компании путем стимулирования работников к эффективному труду.
  2. Обеспечивать работнику необходимые для жизни денежные средства.

При этом оплата труда должна быть некоторым компромиссом между запросами работника и потребностями работодателя. То есть размер оплаты труда должен быть таким, чтоб с одной стороны, мотивировать работников, а с другой стороны, быть выгодным для работодателя, не раззоряя его.

Многие работодатели выбирают оплату труда в форме: оклад + %, либо просто "голый" %. Удовлетворяет ли такая система двум условиям и выполняет ли она нужные функции?

Сначала разберемся, мотивирует ли работников процент от продаж. Система процентной оплаты труда заключается в том, что работник получает определенную долю (выраженную в %) от дохода или прибыли, которую принесли его клиенты. То есть, цель такой системы мотивации - объяснить сотруднику, что чем больше он приносит компании денег, тем больше он зарабатывает. Вроде бы все логично, однако, мы упускаем самое важное: а есть ли при этом у менеджера материальная мотивация? Есть ли у него действительно потребность зарабатывать как можно больше денег?

Конечно, Вы сразу мне возразите: "Каждый человек хочет быть богатым и иметь много денег".

Но стоит Вам задуматься, действительно ли это так, отбросив современные стереотипы, и Вы поймете, что ошибаетесь. Во-первых, денег хотят не все. Все зависит от структуры потребностей личности. Кто-то самовыражается в творчестве, кто-то в спорте, кто-то счастлив, лежа на диване, и этим людям деньги нужны только в количестве их прожиточного минимума. Как только они его получают, они не стремятся больше заработать, перестают прилагать усилия.  Во-вторых, даже среди тех, кто хочет иметь много денег, есть много людей, которые не хотят их зарабатывать, а хотят их получать. Таким образом, людей, которых стимулирует возможность заработать много денег, совсем немного.

Кроме того, для того, чтобы процентная система мотивации действительно стимулировала, работники должны полностью доверять начальству и не сомневаться в том, что получат свой % в полном объеме. Если менеджер по продажам уверен, что у него есть "потолок" в заработной плате или думает, что начальник обманет, он не будет напрягаться и прилагать усилия.

Таким образом, рассматриваемая система оплаты труда менеджеров по продажам не удовлетворяет первому условию, как минимум в 80 % случаев и может удовлетворять максимум в 20 %, когда работники имеют материальную мотивацию и при этом доверяют начальству. Имейте в виду, что в эти 20 процентов попадают не целые организации, а лишь отдельные личности. То есть, на каждом предприятии среди менеджеров по продажам  есть как те, которые входят в эти 20 %, так и те, которые относятся к другим 80.

А обеспечивает ли она необходимые для проживания денежные средства работнику? 

Если Вы платите оклад + %, то есть вероятность, что человек свой минимум покрывает именно окладом, и тогда проценты он рассматривает как прибыль, выгоду для себя.

Если Вы платите только процент, то в любом случае работник не будет полностью уверен в своей зарплате, у него не будет чувства защищенности, что негативно сказывается на лояльности персонала.

Специалисты по управлению персоналом выделяют и другие отрицательные особенности процентной оплаты труда.

  • Чем выше переменная часть от оплаты труда, тем выше текучесть кадров.
  • При процентной системе оплаты труда выделяются явные лидеры, что негативно сказывается на результативности всего коллектива.
  • У менеджеров, кто не выбился сразу в лидеры, пропадает мотивация к большому заработку, так как изначально настраивают себя на "неудачу", "второе место" и т.п.
  • Лидеры продаж могут себе позволить не искать новых клиентов, наработав себе определенную базу, и получать проценты  от  ранее привлеченных  клиентов.
  • Иллюзия неограниченной заработной платы заставляет менеджеров требовать поовышения себе оплаты труда.

Таким образом, мое личное мнение: процентная система оплаты труда эффективна не более чем в 20 % случаев, поэтому необходимо переходить на современные системы мотивации. 

В других статьях я расскажу о системах мотивации на основе управления по целям и  KPI (ключевых показателей деятельности).

Если Вы не знаете, какую систему оплаты труда принять, обращайтесь ко мне, я разработаю систему мотивации, подходящую  для Вашей компании.

 

 

Нет комментариев

Внимание! Поля, помеченные * - обязательны для заполнения