круглый столкоучингтренинги

Анонсы

Приглашаем менеджеров по продажам и специалистов по работе с клиентами 7 и 8 апреля на тренинг. 

Стоимость участия  составляет  9700 рублей (НДС не облагается) за одного человека.  

Длительность обучения составляет 16 часов.

Тренинг длится два полных дня –  (пятница и суббота).

Новости

Тренинг + ЙОГА.   Спорт и командообразование  в одном  мероприятии. 

Для неординарных коллективов, молодых душой, предпочитающих здоровый образ жизни и готовых экспериментировать и ломать свои стереотипы, мы разработали необычный тренинг  с элементами йоги.

Рада представить Вам новый метод развития руководителя,  который я разработала, апробировала  и стандартизировала.  Метод можно обозначить как «обратная связь руководителю о его влиянии на подчиненных». 

Обратная связь как фактор мотивации

Главная / Работа с персоналом / Управление мотивацией персонала / Обратная связь как фактор мотивации
Дата: 24.11.2011
Категории: Все

По роду своей деятельности я общаюсь с разными людьми, сотрудниками различных компаний, провожу оценку персонала и исследование личностей. 95 % людей среди наиболее значимых факторов мотивации называют наличие обратной связи от руководителя и коллег.

Именно про обратную связь мы и поговорим в данной статье.

Обратная связь. В широком смысле означает реакцию, отзыв, отклик на какое-либо действие или событие.

В вопросах управления персоналом, обратная связь - это донесение информации руководителем до подчиненного о том, как оценивается его работа, подчеркивание достоинств проделанной работы, конструктивная критика недостатков работы и т.п.

Для того чтобы работнику нравилось работать, чтоб он хотел качественно выполнять свои обязанности, ему нужно:

  • чувствовать, что его работа полезна и значима для компании и людей;
  • понимать, что руководитель видит его работу, ценит, а не игнорирует;
  • иметь возможность исправлять свои ошибки, комментировать, доказывать свою правоту;
  • быть замеченным.

Именно обратная связь от руководителя и выполняет функцию донесения до работника указанной информации.

Представьте себя на месте работника, которому руководитель не дает обратную связь, с которым начальник не обсуждает результаты работы... Такой человек:

  • во-первых, начинает чувствовать себя ненужным (если не обсуждают, значит, неважно и неполезно);
  • во-вторых, начинает сомневаться, что его работа замечена и оценена;
  • в-третьих, мучается сомнениями устраивает ли руководителя качество работы;
  • в-четвертых, не понимает, какие ошибки нужно исправлять (раз руководитель не делает замечаний, значит, его все устраивает и не нужно работать над собой);

Кроме того, авторитетность руководителя, который не дает обратную связь, в глазах работника падает. Причины следующие:

  • Если руководитель не умет хвалить и подчеркивать достоинства работника, он воспринимается как менее симпатичный, несправедливый, «вечно недовольный».
  • Если руководитель умеет хвалить, но не умеет высказывать критику и делать замечания, он воспринимается как слабовольный человек, «тряпка», неспособный управлять людьми.

И в том, и в другом случае, лидерские качества руководителя оцениваются низко, авторитетность падает, персонал становится менее управляемым.

Надеюсь,  мои аргументы были убедительными и Вы теперь уверены, что обратную связь давать нужно.

Давайте обсудим, как правильно давать обратную связь подчиненным.

Правила:

  • Обратная связь должна быть объективной, информация должна касаться конкретных фактов, событий, действий.
  • Обратная связь должна включать как похвалу, так и конструктивную критику.
  • Обратная связь должны даваться сразу после событий и действий, нельзя откладывать обратную связь во времени.
  • При общении с работником необходимо выстраивать диалог, давать возможность работнику отреагировать, объяснить свои поступки, аргументировать.

Алгоритм проведения обратной связи:

  1. Подготовка. Заранее подумайте, что хотите сказать работнику: выделите положительные моменты и ошибки, которые хотите обсудить.
  2. Выбор и создание подходящей обстановки. Обратную связь лучше давать один-на-один с работником, в личной беседе, в ситуации, когда ничто не отвлекает от разговора.
  3. Похвала работника, оценка его значимости, подчеркивание пользы работника для компании и проекта.
  4. Конструктивная критика, на данном этапе критикуйте не личность человека, а конкретные события. Обозначьте, что Вы хотели бы, чтобы в следующий раз действие было выполнено иначе. Объясните человеку, почему Вам не нравится его поведение, разъясните, каковы последствия его ошибки. Даже если Вам кажется, что последствия ясны, все равно выскажите свое мнение, убедитесь, что работник Вас правильно понял.
  5. Выслушивание работника. Дайте сотруднику возможность объяснить свое поведение, оправдаться, прокомментировать.
  6. Подведение итогов. Если Ваша беседа касалась решения определенной проблемы, обязательно резюмируйте, проговорите дальнейший алгоритм действий.

Хочется отметить, что обратная связь - это не только индивидуальные беседы и необязательно включающие критику. Обратная связь может быть дана кратко и на месте, выражать Ваше отношение к поступку/ идее/ действию/ предложению, высказанному и сделанному подчиненным. Хвалите работников, говорите, как важна их работа, демонстрируйте им, что Вы их цените, отмечайте их достоинства, и благодарность персонала не заставит себя ждать. 

 

 

Нет комментариев

Внимание! Поля, помеченные * - обязательны для заполнения